Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конфликт драка на работе с работником могут уволить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как поступить в ситуации, когда на производстве произошло чрезвычайное происшествие, взрослые люди во время рабочего дня подрались, нужно ли вызывать правоохранительные органы – прямых ответов на эти вопросы в ТК РФ нет.
Порядок оформления происшествия
Отдельно в разделе VIII ТК РФ законодатель акцентирует внимание на вопросах дисциплины труда и трудового распорядка. Все сотрудники обязаны подчиняться установленным правилам поведения, которые определены внутренним распорядком.
Кроме режима рабочего времени локальными правовыми актами могут быть оговорены применяемые меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной организации.
В зависимости от специфики сферы деятельности действуют уставы и положения о дисциплине. Например, это касается государственных служащих (ст. 58 ФЗ № 79).
Драка сотрудников на рабочем месте, независимо от ее последствий для зачинщиков, всего трудового коллектива и работодателя – это всегда чрезвычайная ситуация.
Считается ли драка производственной травмой
Сначала нужно рассмотреть, что законодательство считает производственной травмой.
Речь идёт о том, что здоровью сотрудника причинен вред. Это может быть сделано на рабочем месте в течение рабочего дня или за пределами предприятия во время выполнения производственного поручения.
Важно заметить, что к этой категории относятся повреждения, полученные во время обеденных перерывов, других временных промежутков, предусмотренных предприятием для отдыха сотрудников, во время подготовки к началу проведения работы или в то время, когда имела место переработка.
После того как имела место травма, работодатель обязан создать комиссию, которая расследует произошедшее и сделает вывод о том, что это было. Если на предприятии такое расследование было проведено с нарушением установленных правил, государственный инспектор труда имеет право провести его заново.
Производственной травмой не могут считаться повреждения, которые получены вследствие алкогольного или наркотического опьянения. Также это недопустимо и в тех случаях, когда пострадавший совершил уголовно наказуемое деяние.
Драка — это неэффективный способ решения проблем. А быть зачинщиком — означает нести за это ответственность. Лучше всего попытаться решить проблему другим путём.
ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ДРАКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ НЕСЧАСТНЫМ СЛУЧАЕМ
У одной моей знакомой произошла драка на работе между женщинами. Это случается еще реже, чем мужская, но искры летят в разные стороны.
Так вот, в разговоре одна дама нелестно отозвалась о профессии матери девушки, с которой разговаривала. Та, естественно, отреагировала, толкнув ее, не рассчитав силу. И тут началось…
Разняв, сцепившихся коллег, пришлось вызывать скорую помощь, потому как у одной был сломан нос, у второй был выдран (в прямом смысле слова) приличный клок волос.
В этом случае уже драка повлекла за собой несчастный случай на производстве и следует расследовать!
Что делать в первые 24 часа после произошедшего несчастного случая, кого известить, как поступить, какие документы собрать, если это легкий НС на производстве, либо тяжелый читайте в данной рубрике. Есть статьи на любой случай производственной жизни.
Расследование проводить однозначно нужно, но несчастный случай, вероятнее всего, будет признан не связанным с производством, потому как травмы получены из-за действий других лиц. Ведь они все-таки не производственные вопросы решали, да и своей потасовкой нарушили требования трудовой дисциплины и охраны труда.
Чем грозит работнику драка
Ответственность за драку может определяться несколькими различными обстоятельствами:
- Человек, который не уважает свою фирму и коллег, вряд ли может рассчитывать на успешную карьеру. Драка на работе показывает также, что представляет собой человек, на котором лежит за неё вина.
- Виновный в любом случае нарушает трудовую дисциплину на своей фирме. Во-первых, он тратит на неё своё рабочее время, во-вторых — создаёт определённую атмосферу в коллективе, которая не способствует эффективной работе.
- Может быть нанесен ущерб своему здоровью и сотрудникам фирмы.
- Может иметь место материальный ущерб, который, скорее всего, придется полностью компенсировать.
- Наказание согласно трудовому законодательству не исключает административной или уголовной ответственности в случае, если для этого будут законные основания.
Что делать работодателю?
Как поступить в ситуации, когда на производстве произошло чрезвычайное происшествие, взрослые люди во время рабочего дня подрались, нужно ли вызывать правоохранительные органы – прямых ответов на эти вопросы в ТК РФ нет.
Во многом все зависит от совокупности обстоятельств. Например, если во время драки одному из ее участников были нанесены тяжелые телесные повреждения, его придется отправлять в больницу. Когда по неосторожности человеку нанесли смертельный удар, не получится обойтись без полиции.
Чем грозит драка на работе, прямо связано с последствиями, например:
- если зачинщиков силового выяснения отношений товарищи по работе смогли вовремя, пока еще никто физически не пострадал, разнять – обойтись все может дисциплинарным наказанием;
- в случае повреждения или уничтожения приборов, производственного оборудования, инвентаря, продукции и прочих ценностей драка на рабочем месте для виновников чревата взысканием материального ущерба;
- при необходимости привлечения правоохранительных органов, не обойдется без административной или даже уголовной ответственности.
Прежде всего, свидетели драки должны доложить о случившемся собственнику или первому руководителю.
Для принятия мер нужно разобраться, принимая во внимание ряд обстоятельств:
- что стало первопричиной конфликта;
- кто зачинщик драки и ее последствия;
- степень причиненного физического вреда здоровью потерпевшего;
- наличие и размер нанесенных убытков предприятию.
Что делать работодателю, если сотрудники подрались на рабочем месте?
Работодатель при наборе штата сотрудников учитывает, в первую очередь, собственные интересы, отдавая предпочтение дисциплине, трудоспособности, ответственности.
Иногда результат собеседования даёт осечку, и в коллектив пробирается неуравновешенные люди, которые не способны решать проблемы в словесной форме. Такой коллега – это «бомба замедленного действия», в любой момент может взорваться.
Чтобы предусмотреть реальный юридически обоснованный выход из ситуаций с драками на работе, при составлении внутренних документов (коллективного договора, устава) надо описать инструменты воздействия на драчунов.
Работодатель несёт ответственность за жизнь каждого сотрудника. Поэтому, если возник несчастный случай на рабочем месте, производстве, при исполнении трудовых обязанностей с кем-то из штата, то руководитель предприятия обязан создать комиссию для установления обстоятельств, причин драки и круга виновных лиц.
В рамках созданной комиссии инцидент должен получить квалификацию, как:
- несчастный случай на производстве;
- несчастный случай, не связанный с производственным процессом.
Если инцидент не получится отнести к нарушению законов о труде и норм об охране труда, то работодатель не может нести за драку ответственность. В таком случае руководитель обязан в соответствии с ч.2 ст.212 ТК РФ обеспечить расследование в рамках других федеральных законов и нормативных актов.
Таким образом, в результате драки на работе между сотрудниками к расследованию дела должна быть привлечена не только трудовая комиссия, но и правоохранительные органы. Также рекомендуется снять побои, чтобы взыскать с зачинщика материальную компенсацию за причинённый вред здоровью.
Порядок действий при оскорблении на работе и хамстве.
Считается ли драка производственной травмой
Сначала нужно рассмотреть, что законодательство считает производственной травмой.
Речь идёт о том, что здоровью сотрудника причинен вред. Это может быть сделано на рабочем месте в течение рабочего дня или за пределами предприятия во время выполнения производственного поручения.
Важно заметить, что к этой категории относятся повреждения, полученные во время обеденных перерывов, других временных промежутков, предусмотренных предприятием для отдыха сотрудников, во время подготовки к началу проведения работы или в то время, когда имела место переработка.
После того как имела место травма, работодатель обязан создать комиссию, которая расследует произошедшее и сделает вывод о том, что это было. Если на предприятии такое расследование было проведено с нарушением установленных правил, государственный инспектор труда имеет право провести его заново.
Производственной травмой не могут считаться повреждения, которые получены вследствие алкогольного или наркотического опьянения. Также это недопустимо и в тех случаях, когда пострадавший совершил уголовно наказуемое деяние.
Как оформить производственную травму на работе?
- Пострадавшему необходимо оказать медицинскую помощь. Для того чтобы точно установить была ли получена травма на производстве, делать работодателю нужно все в точности с правилами по охране труда:
- Инициировать обращение пострадавшего в медицинское учреждение. Это обязательная мера даже при незначительном ушибе, ведь производственная травма на производстве моет сказаться в будущем. На основании составленного в больнице заключения строится дальнейшее расследование случая.
- Если есть угроза для жизни или здоровья остальных сотрудников, необходимо провести эвакуацию и оповестить соответствующие структуры: МЧС, пожарная служба, полиция и т. д.
- Вне зависимости от тяжести полученного ущерба здоровью работника, после производственной травмы организация обязана зафиксировать все обстоятельства происшествия, составить протокол со слов очевидцев. Возможна видео- или фотосъемка места аварии.
- Компания-работодатель должна создать комиссию по расследованию случая травмы на работе, включающую представителей: работодателя, госинспекции по труду, полиции, министерства здравоохранения, прокуратуры (если исходом происшествия стала смерть работника). В случае несоблюдения установленных действий работник или его близкий родственник может подать жалобу на работодателя с указанием всех нарушений.
Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ
В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.
Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:
- Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
- Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
- Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
- Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
- Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
- Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.
Следует разделять замечание, как метод воздействия на работников, и замечание, как официальное дисциплинарное взыскание, имеющее соответствующее правовое регулирование и юридические последствия.
Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.
Можно ли уволить за драку на рабочем месте работника, не имеющего ранее дисциплинарных взысканий? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Можно ли уволить работника за драку на рабочем месте? Ранее работник не имел дисциплинарных взысканий.
Ответ на вопрос:
Перечень общих оснований прекращения трудового договора установлен статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, такое основание расторжения трудового договора, как «за драку» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
Важно
По общему правилу такие действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, если совершение дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).
Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.
При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Таким образом, в вашей ситуации, уволить работника сейчас за драку вы не можете, однако, Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Подробности в материалах Системы:
Основания для увольнения за неисполнение обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
Совет
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Такими нарушениями, в частности, являются:
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.
Порядок увольнения за неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Документальное подтверждение неисполнения обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Приказ об увольнении
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Обратите внимание
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Мнение профсоюза
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Трудовая книжка, личная карточка
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Срок увольнения
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.
Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.
Важно
Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания для увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
- совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
- прогул;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- совершение с��трудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
- спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
- Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
- Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
- Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см.
, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п.
63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.
В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.
Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
- отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (
Производственная травма
Если работнику по результатам драки причинен вред здоровью, то работодатель может признать травму производственной, он обязан проводить расследование и вести учет несчастных случаев на производстве.
Если в результате события, при исполнении обязанностей по трудовому договору, работник получил увечья или иное повреждение здоровья, и оно повлекло необходимость перевода работника на другую работу, повлекло временную или стойкую утрату трудоспособности, либо его смерть, тогда событие признается несчастным случаем на производстве.
Если события происходили в рабочее время и на территории работодателя, в результате были получены телесные повреждения, в том числе нанесенные другим лицом, это событие расследуется как несчастный случай на производстве, остальные выводы делает уже комиссия по результатам расследования.
Таким образом, получение в течение рабочего дня работниками травмы в результате драки является основанием для проведения расследования несчастного случая.
Работодатель обязан зафиксировать травму, направить в территориальный орган ФСС сообщение о страховом случае по установленной форме.
О случаях тяжелых повреждений здоровья у работников в результате драки или убийства сообщается в другие государственные органы по установленной форме.
На основании приказа руководителя формируется комиссия для расследования несчастного случая и проводится расследование. Если драка, в результате расследования, будет признана несчастным случаем на производстве, тогда на основании медицинского заключения о степени полученных повреждений оформляется акт по форме Н-1.
Если несчастный случай произошел при совершении пострадавшим действий, которые в дальнейшем могут квалифицироваться как уголовно наказуемое деяние, то по решению комиссии, в зависимости от конкретных обстоятельств, это может быть квалифицировано как несчастный случай, не связанный с производством.
Если же пострадавший работник не является зачинщиком драки, в момент ее возникновения был на своем рабочем месте и спокойно выполнял свои обязанности, тогда несчастный случай может быть квалифицирован комиссией как несчастный случай на производстве.
Некоторые суды, указывая на обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, признают травмы, полученные в обоюдной драке на рабочем месте, несчастным случаем на производстве.
Драка на рабочем месте Трудовой Кодекс
Такие суды имели довольно широкие полномочия. Нарушители могли подвергнуться серьезным наказаниям вплоть до перевода на тяжелые принудительные работы и ссылки в исправительный лагерь. Табель взысканий , прилагающийся к Примерным правилам внутреннего распорядка для промышленных предприятий г. Одна и две драки карались выговором с объявлением по цеху или отделу.
Драка на работе имеет свои последствия. В большинстве случаев ответственность определяется положениями трудового законодательства, но иногда она может наступить в связи с нанесением материального ущерба предприятию или при нарушениях административного или уголовного законодательства. Когда происходит драка на работе, от руководителя Трудовой кодекс не требует обязательного выполнения каких-либо действий или применения определенных мер, даже если речь идет об административном нарушении или преступлении. Если о факте драки не было сообщено, то это также не является нарушением.
Является ли драка на производстве несчастным случаем
У одной моей знакомой произошла драка на работе между женщинами. Это случается еще реже, чем мужская, но искры летят в разные стороны.
Так вот, в разговоре одна дама нелестно отозвалась о профессии матери девушки, с которой разговаривала. Та, естественно, отреагировала, толкнув ее, не рассчитав силу. И тут началось…
Разняв, сцепившихся коллег, пришлось вызывать скорую помощь, потому как у одной был сломан нос, у второй был выдран (в прямом смысле слова) приличный клок волос.
В этом случае уже драка повлекла за собой несчастный случай на производстве и следует расследовать!
Что делать в первые 24 часа после произошедшего несчастного случая, кого известить, как поступить, какие документы собрать, если это легкий НС на производстве, либо тяжелый читайте в данной рубрике. Есть статьи на любой случай производственной жизни.
Расследование проводить однозначно нужно, но несчастный случай, вероятнее всего, будет признан не связанным с производством, потому как травмы получены из-за действий других лиц. Ведь они все-таки не производственные вопросы решали, да и своей потасовкой нарушили требования трудовой дисциплины и охраны труда.
Дисциплинарное взыскание
В статье 193 Трудового кодекса при наложении такого взыскания предусмотрена следующая процедура:
- Начальник обязан потребовать у провинившегося сотрудника объяснений произошедшего в письменной форме.
- Сотрудник имеет возможность проигнорировать данное указание. Однако, время ожидания составляет не больше двух суток. Когда срок закончится, о факте произошедшего нарушения составляется акт.
- Существует срок, который ограничивает время применения дисциплинарных мер. Он не может превышать одного месяца. В это время не входит отсутствие по причине болезни, время нахождения в отпуске.
- Если на предприятии есть представительный орган, который защищает права сотрудников (например, профсоюзная организация), то при дальнейших действиях необходимо учитывать высказанное им мнение. Время его ожидания не входит в месячный срок, ограничивающий право начальника на принятие дисциплинарных мер.
- За каждый проступок возможно только одно взыскание.Его объявляют в приказе, подписанном руководителем. Работника знакомят с ним в течение трехдневного срока. Если работник отказывается расписаться в ознакомлении, составляется соответствующий акт.
Считается ли драка производственной травмой
Работодатель обязан вести расследование и учет несчастных случаев на производстве (ст. 22, ч. 2 ст. 212, ч. 1 ст. 227 ТК РФ).
Если в результате какого-либо события при исполнении обязанностей по трудовому договору работник получил увечье или иное повреждение здоровья и оно повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть, то событие признается несчастным случаем на производстве (ст.
Для признания драки несчастным случаем необходимо проверить, указано ли данное событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве несчастных случаев (ч. 3 ст. 227 ТК РФ) (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Расследованию как несчастные случаи подлежат, в частности, события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом, если они произошли в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы (ч. 3 ст. 227 ТК РФ).
1) направить в территориальный орган ФСС РФ сообщение о страховом случае по форме, утвержденной Приказом ФСС РФ от 24.08.2000 N 157, а в случае тяжелых повреждений у работника в результате драки или убийства — сообщить также в другие государственные органы по форме 1, утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73 (ст. ст. 228, 228.1 ТК РФ, пп. 6 п. 2 ст. 17 Федерального закона N 125-ФЗ);
2) на основании приказа сформировать комиссию для расследования несчастного случая и провести расследование. Если драка будет признана несчастным случаем на производстве, то на основании медицинского заключения о характере полученных работником повреждений здоровья оформляется акт по форме Н-1 (ст. ст. 229, 230 ТК РФ).
Если несчастный случай произошел при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние, то по решению комиссии в зависимости от конкретных обстоятельств он может квалифицироваться как несчастный случай, не связанный с производством (ст. 229.2 ТК РФ).
Если же пострадавший работник не является зачинщиком драки, в момент ее возникновения был на своем рабочем месте, выполнял свои трудовые обязанности или осуществлял правомерные действия, обусловленные трудовыми отношениями с работодателем, несчастный случай (с учетом постановления (решения) правоохранительных органов) может быть квалифицирован комиссией как несчастный случай на производстве.
Некоторые суды, указывая на обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ), признают травмы, полученные в результате обоюдной драки на рабочем месте, несчастным случаем на производстве (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 28.06.2016 по делу N 33-2863/2016).
Предлагаем ознакомиться: Приватизация комнаты в общежитии
При этом существует и противоположная позиция судов. Согласно Определению Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2012 N 33-13/2012 травма работника не может быть расценена как несчастный случай на производстве, поскольку была получена в драке между работниками предприятия, то есть во время нарушения ими трудовой дисциплины, а не при исполнении работником трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 227 ТК РФ). Однако в указанном случае пострадавший работник сам спровоцировал драку.
Таким образом, повреждение, полученное в драке, можно признавать производственной травмой, если в действиях пострадавшего отсутствуют признаки уголовно наказуемого деяния. Однако данная позиция может вызвать претензии со стороны контролирующих органов.
Обратите внимание!
Пособие по временной нетрудоспособности в связи с производственной травмой выплачивается работодателем в размере 100% среднего заработка с учетом максимального размера пособия. В листке нетрудоспособности указывается код «04» (ст. 9 Федерального закона N 125-ФЗ, п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).
В некоторых случаях результатом драки может стать расторжение трудового договора. Обычно для этого применяется 5-й пункт 81 статьи Трудового кодекса РФ. Но это можно сделать, если на предприятии применяются правила внутреннего распорядка.
Если происходит прекращение действия трудового контракта в соответствии с указанным основанием, то это является одной из разновидностей дисциплинарного взыскания. При этом руководитель обязан исполнять положения статьи 193 кодекса.
Одно из требований состоит в том, что увольнение может происходить только на основаниях, которые предусмотрены ТК РФ. При этом необходимо, чтобы данное дисциплинарное нарушение не было первым.
О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом видео: