Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная практика по дисциплинарным взысканиям». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Какие сложности могут возникнуть
Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:
- ответит на все вопросы;
- поможет подготовить пакет документации для суда;
- поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.
Когда и как применяется взыскание на работе
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.
Чем грозит выговор на работе
Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:
- лишение премии;
- лишение дополнительных надбавок;
- отказ в переносе отпуска по желанию работника;
- уменьшение дополнительного социального пакета.
Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания
- Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
- В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
- Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
- Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.
Судебная практика оспаривания
Перед подачей искового заявления необходимо убедиться, что не прошли сроки давности. Если до этого дело рассматривалось специальной комиссией – они составляют 10 дней. Подача иска возможна в течение 3-х месяцев с момента ознакомления с протоколом с места работы, если дело не проходило проверку в инспекции труда. Этот срок составляет один месяц после увольнения и выдачи трудовой книжки.
Нюансы начала судебного разбирательства по оспариванию дисциплинарного взыскания:
- пакет документов подается в районный суд по месту прописки или работы;
- обязательно формируется доказательная база;
- для подобных процессов не предусматривается уплата государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).
Что представляет собой судебная практика об отмене дисциплинарных взысканий
Само понятие судебной практики в правовой науке скорее общетеоретическое и, нужно признать, до сих пор остается весьма спорным. Однако от того, что понимать под судебной практикой, непосредственно зависят ответы на вопросы о том, какие акты к ней отнести и какую роль она может играть в повседневной практической работе по обжалованию и отмене дисциплинарных взысканий.
Можно выделить 2 основные позиции по этому вопросу:
- В рамках первой версии судебная практика по отмене дисциплинарных взысканий представляет собой только правовые положения, возникшие в результате многократного и регулярного разрешения судами вопросов, полно и ясно не урегулированных нормативными актами.
- Со второй позиции это суммарный результат деятельности судов по применению правовых норм, направленной на рассмотрение дел и выработку актов, в том числе для раскрытия смысла таких норм, и самих итогов такой деятельности — положений и актов, вырабатываемых в результате деятельности судов.
Проверка по факту заявления
По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.
Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.
При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.
У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.
Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.
Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.
Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.
Несогласие с дисциплинарным взысканием
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1
НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.
Право применения мер дисциплинарного взыскания
Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.
Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].
При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).
- В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:
- — физическим лицом, являющимся работодателем;
- — органами управления юридического лица (организации);
- — уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].
Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.
Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.
Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
- Порядок применения дисциплинарных взысканий
- Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
- Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.
При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.
Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).
Как применяется дисциплинарное взыскание.
Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.
Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.
Как работнику оспорить дисциплинарное взыскание через КТС?
В КТС (комиссию по трудовым спорам) входит одинаковое количество представителей работника и работодателя. Создается она по их совместной инициативе согласно статье 384 ТК РФ.
Для оспаривания наказания, дисциплинарного характера, через КТС сотруднику необходимо:
- Подать заявление в свободной форме, указав в тексте все персональные данные и информацию о работодателе. Документ следует заполнять в 2-х экземплярах и в обязательном порядке регистрировать.
- Дождаться рассмотрения дела, которое осуществляется путем голосования.
- Получить решение в течение 3-х дней с момента его принятия.
Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики
Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.
Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).
Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.
Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:
| Вид взыскания | Причины |
| Замечание | Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. |
| Выговор | Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д. |
| Увольнение | Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д. |
По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.