Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «34. Изменение трудового договора.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ
Необходимо отметить, что работодатели постоянно переходят границы дозволенного и так меняют условия, что в сущности порождают новую штатную единицу. В основном это касается изменений трудовых функций. При этом сформировался мощный пласт судебной практики, которая подтверждает, что суды начальной или апелляционной инстанции потворствуют совершению работодателями любых изменений в этой области.
Подтверждающим это примером является определение по делу № 5-КГ14-14, которое было вынесено СК по гражданским делам ВС РФ 16.05.2014 года. Это дело очень хорошо демонстрирует то, каким образом работодатели избавляются от сотрудников, но при этом даже не сокращают их.
Издаётся приказ, который полностью меняет трудовые функции работника, но это незаконным образом маскируется под изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Работник не соглашается подписывать новые условия. Тогда его увольняют на основании п. 7 ст. 77 ТК, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.
На самом деле оказывается, что ст. 77 ТК не при чём, потому что изменение условий выходило за рамки ст. 74 ТК РФ. Однако доказать это удаётся только в ВС РФ. Да и то — итогом становится лишь отмена решения суда в определённой части и возврат дела на повторное рассмотрение, с учётом тех обстоятельств, которые указаны высшим судом.
Таких увольнений в РФ масса, несчетное количество, но лишь единицы не то, чтобы доходят до ВС РФ, но вообще обращаются в суд за защитой своих законных интересов и нарушенных прав.
Возможные сложности и ошибки при оформлении изменений
Основная ошибка, которую допускают работодатели при внесении существенных изменений трудового договора — это размытые и неточные формулировки. Причины, вызвавшие необходимость подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, должны быть конкретными и понятными.
Например, недопустимо указывать в качестве причины общую фразу “в связи с изменениями технологии производства”. Необходимо чётко указать, какая именно причина не позволяет сохранить рабочее место на прежних условиях (к примеру: новая фасовочная линия Р-574 полностью автоматизирована и не предусматривает рабочего места оператора контроля загрузки 2 разряда).
Другие возможные ошибки мы указали в таблице:
| Ошибка | Пояснение |
|---|---|
| Не предложен перевод на другую должность | При отказе работника от изменений существенных условий труда работодатель обязан письменно предложить ему альтернативные вакансии |
| Работник не был оповещён за 2 месяца | Несвоевременное извещение об изменённых условиях ТД лишает сотрудника возможности принять взвешенное решение и ставит его в невыгодное положение |
| Перевод на другую должность производится в связи с сокращением предыдущей | При необходимости упразднить должность необходимо проводить сокращение. Перевод сотрудника на новую должность допустим столько с его согласия |
| Изменяются функции или зарплата сотрудника в одностороннем порядке | Изменение трудовых функций или оплаты труда производится только с согласия работника |
| Подменяются понятия «перемещение» и «перевод» | Перемещение подразумевает работу сотрудника в той же местности и том же подразделении. В этом случае изменение ТД не требуется. Если местность или подразделение меняются, происходит перевод. Он возможен только при согласии работника с изменением условий трудового договора |
Изменение условий трудового договора по соглашению сторон
Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.
Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.
В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.
Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.
Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.
Внесение изменений в условия трудового договора
Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.
Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:
- место работы;
- производственная функция;
- дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
- критерии оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
- условия труда на рабочем месте;
- обеспечение обязательного социального страхования.
- В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.
- После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.
- Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).
Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.
Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.
Изменение условий по инициативе работодателя
Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.
Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .
Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.
При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.
Положения трудовых договоров
Для определения дальнейшего характера и условий работы для вновь принятых сотрудников, а также во избежание дальнейших недоразумений, нюансы предстоящей трудовой деятельности рекомендуется прописать в трудовом договоре. Оформляется документ для подтверждений дальнейших взаимоотношений работника и руководства.
В трудовом договоре прописываются следующие данные и условия:
- дата заключения и номер документа;
- работодатель и его реквизиты, определение сотрудника;
- должность, на которую принимается работник;
- особенности выполнения работ (совместительство, основное место);
- место выполнения работ;
- права и обязанности сторон;
- предоставленные работнику гарантии и соц. обеспечение;
- условия оплаты работы;
- режим рабочего времени;
- возможность внесения дальнейших изменений в действующие условия договора.
При оформлении документа допускается устанавливать сроки. В связи с этим договоры встречаются с оговоренным сроком действия и бессрочные. В зависимости от вида установленных трудовых отношений, условия работы могут отличаться.
Сравнение срочного и несрочного договоров
| Условия | Вид договора | |
| Срочный | Бессрочный | |
| Период заключение | Максимально до 5 лет | Без срока |
| Условия расторжения | По окончании срока действия или по иным причинам согласно ТК РФ | По причинам в соответствии с ТК РФ. |
| Продление | Возможно после истечения срока, если стороны не пожелают прекратить отношения | Действует на весь период трудовых отношений |
| Внесение изменений | Возможно при соглашению сторон | Допускается по обоюдному согласию сторон |
Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.
К сведению
Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.
Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:
Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.
Как изменить трудовой договор?
Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.
Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).
Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:
- место и время работы;
- оплата труда;
- изменение должности.
При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.
Часть 2 ст. 74 ТК РФ предписывает работодателю сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Зачастую работодатели невнимательно относятся к данному требованию, считая его излишним. А напрасно.
Судебная практика. Работник обратился в суд с оспариванием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и требованием о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истцу было выдано уведомление, из которого следует, что с указанной в нем даты изменяются условия его трудового договора, а именно — его переводят с должности водителя четвертого разряда на должность водителя третьего разряда с понижением должностного оклада. Причины перевода указаны не были. Истец не оспаривал факт вручения уведомления, при этом сделал запись, что оснований для перевода на нижестоящую должность не имеется. Суд пришел к выводу, что ответчик не выполнил требование ст. 74 ТК РФ в части уведомления работника о причинах внесения изменений в трудовые договоры. В связи с нарушением указанной процедуры суд признал увольнение истца незаконным и восстановил его на работе (определение Ленинградского областного суда от 23.11.2011 N 33-5730/11).
Следует помнить, что неуказание в уведомлении работника о предстоящих изменениях трудового договора, а также информации о причинах, послуживших таким изменениям, влечет признание судом процедуры внесения изменений нарушенной, а увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — незаконным.
Регулирование трудовых отношений
Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:
- Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
- Перемещение – при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
- Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
- Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
- Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.
Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника. Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает. В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.
Какие корректировки вносятся?
Изменения могут быть различными, но некоторые правки являются наиболее распространенными в различных компаниях. К ним относится:
- изменяется место работы специалиста, поэтому он переводится в какое-либо другое подразделение или филиал организации;
- корректируется трудовая функция, реализуемая работником, причем предварительно работодатель должен убедиться, что у гражданина имеются нужные навыки и квалификация, чтобы работать по новым условиям;
- увеличивается оплата труда, причем правки могут вноситься в размер оклада или тарифа, а также допускается прописывать в трудовом контракте разнообразные надбавки, доплаты, поощрительные перечисления или другие денежные вознаграждения;
- корректировка сроков, в течение которых выплачивается зарплата в компании;
- изменение режима рабочего времени и отдыха;
- внесение правок в характер работы, например, специалист должен вместо исполнения обязанностей в офисе заниматься подвижной, разъездной или какой-либо другой аналогичной деятельностью.
Каждый работодатель имеет право внести другие правки при необходимости. Они должны согласовываться с работником. Нередко сами специалисты настаивают на тех или иных изменениях. В этом случае они выступают инициаторами процесса. Для этого ими должно составляться специальное заявление, которое рассматривается руководством предприятия.