Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Простой на предприятии. Кто виноват и что делать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отдельно остановимся на кейсе, когда работодатель просит сотрудника уйти в отпуск по собственному желанию для того, чтобы не платить две трети оклада. Ранее мы писали о том, что делать, если вас отправляют «на перекур». К слову, работник, даже если согласится на подобные условия, то затем в суде имеет возможность доказать факт вынужденного отпуска и может получить компенсацию, как при простое.
Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?
Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:
- Не выплачиваются компенсации или они начисляются в размере, не соответствующем ТК.
- Сотрудников отправляют в неоплачиваемый отпуск.
- Работодатель увольняет служащего за прогул за невыход на работу в период простоя, однако в соответствующем приказе ничего не сказано о необходимости нахождения на рабочем месте.
Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.
К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:
- Если в ходе проверки были выявлены нарушения, работодателю предъявляются требования по их немедленному устранению.
- Если руководитель не выплачивает компенсации, сотрудник имеет право обратиться в судебный орган и взыскать компенсацию за приостановку сроком 3 месяца. Также служащий может добиться возмещения морального вреда.
- Собственнику организации может быть предъявлен штраф в размере от 1 000 до 50 000 рублей.
- Лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех лет.
Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.
- Каждый конкретный простой характеризует свой набор относящихся к нему параметров. Поскольку эти параметры вариативны, их конечный набор следует закрепить документально. Роль такого документа выполняет приказ о введении простоя.
- Приказу о введении простоя, возникающего на рабочем месте, должна предшествовать информация о нем от работника. Передается она либо непосредственному руководителю этого работника, либо иному представителю работодателя. Простой, вводимый по инициативе работодателя, таким сообщением может не сопровождаться.
- Если работник не проинформировал о возникновении простоя, такая информация оформляется комиссией в виде акта. Эта ситуация часто сопряжена с наличием в простое вины работника, и от него требуют письменных объяснений по его действиям.
- Время простоя, проводимого без предоставления работнику иной работы, находит отражение в табеле учета рабочего времени. При этом используются особые коды, указывающие на виновника простоя. Начисление оплаты за простой производится к датам выплаты заработной платы.
На оплату простоя сотрудникам влияют несколько факторов:
-
По чьей вине случился простой: если по вине работника, он не оплачивается, в других случаях деньги начисляют в размере двух третей тарифной ставки или оклада. Если простой случился не по вине работника, но он не сообщил об этом работодателю, он тоже лишается выплат.
-
Труд во время простоя. Если работник был переведён на другой труд, за это время он получает обычную заработную плату. При этом перевести на низкоквалифицированный труд можно только с согласия самого работника. Работник также может отказаться от работы, несущей угрозу жизни и здоровью, или без необходимых средств защиты — и получать деньги за простой по вине работодателя.
Оплата простоя по независящим причинам
К причинам простоя, произошедшего по не зависящим от сторон трудовых отношений обстоятельствам, можно отнести:
- технологический простой, вызванный резким снижением объемов угля, поставляемого для обогащения на фабрике (определение Ростовского облсуда от 07.11.2011 по делу № 33-14950);
- простой, вызванный отзывом лицензии у банка или другой кредитной организации (ст. 349.4 ТК РФ, определение Белгородского облсуда от 27.06.2017 по делу № 33-2860/2017);
- временную приостановку работы метеорологической станции, которая была местом работы сотрудника (определение Красноярского краевого суда от 30.07.2014 по делу № 33-6970/2014);
- выработку запасов месторождения (определение суда ЯНАО от 04.07.2016 по делу № 33-1633/2016);
- односторонний отказ монопольного оператора аэропорта в использовании инфраструктуры аэропорта, системы диспетчерской и телефонной связи, необходимых для ведения сертифицированной деятельности (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.12.2015 по делу № 33-21835/2015).
Комментарий к статье 157 ТК РФ
1. Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. коммент. к ст. 72.2).
Не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п., поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности. Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Обычно творческим работникам устанавливается ставка оплаты труда (оклад), которая выплачивается независимо от интенсивности исполнительской, концертной и прочей творческой и спортивной деятельности. Участие же в выступлениях, спектаклях, концертах, передачах радио и телевидения, создании произведений искусства оплачивается по специально установленным нормативам.
2. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.
3. Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Это обусловлено тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя.
Суды в процессе применения ст. 157 ТК отмечают, что время простоя, наступившего по вине работодателя или по не зависящим от работодателя и работника причинам, подлежит оплате работодателем. При этом оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.02.2013 по делу N 33-623/13).
Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК).
Если руководитель по каким-либо причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.
Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя — физическое лицо) и в устной форме.
4. Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с необеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК).
Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.
Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.
Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.
Оплата вынужденного простоя
Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):
- если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
- сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
- при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.
В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.
При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.
При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.
Последствия нарушений при оплате простоя
Зачастую при введении простоя у работников снижается заработная плата и, как следствие, они идут в прокуратуру, инспекцию или суд с жалобой на работодателя. Это влечет для работодателя внеплановые проверки трудовой инспекции и прокуратуры.
Нужно помнить, что при подтверждении факта оплаты простоя в меньшем размере, нежели предусмотрено законодательством, работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности в виде предупреждения или административного штрафа (часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ):
- от 1000 до 5000 рублей – на индивидуального предпринимателя;
- от 10000 до 20000 рублей — на должностных лиц;
- от 30000 до 50000 рублей — на юридических лиц.
Как оформить простой по вине работодателя
Сложность оформления вынужденного перерыва обосновывается тем, что в законодательстве отсутствуют прямые требования и нормы. Порядок сложился на практике и может существенно отличаться в разных организациях. Общепринято, что документальное оформление начинается с выпуска приказа, где руководство предприятия указывает следующую информацию:
- причины, из-за которых прервался рабочий процесс;
- работники (должности и имена), чья деятельность приостановлена;
- сроки (точные или примерные, в зависимости от обстоятельств);
- заработная плата за период (допускается не указывать точную сумму, а сослаться на 157 статью ТК РФ).
Работодатель выпускает приказ и одновременно даёт объявление о нём, следит, чтобы информация дошла до всех заинтересованных лиц. В документе допускается указать, требуется ли присутствие сотрудников на рабочем месте на период вынужденного отдыха или в течение обозначенного периода они могут не приходить на производство.
Рекомендуется предусмотреть письменное ознакомление с приказом: каждый работник должен подписать документ об информировании о причинах, сроках и заработной плате на это время.
Время простоя: оплата больничного лица и фиксация стажа
Если человек в момент простоя заболел, то формируется больничный лист, оформляется сопроводительная документация, на основании которых выплачивается специальное пособие по временной нетрудоспособности. Необходимо знать, что в данном случае пособие будет рассчитываться на основании рассчитанного размера сохраненной оплаты на период простоя. То есть, используется не значение стандартной заработной платы, а значение оплаты за простой. Отказать в оплате больничного в период простоя работодатель не может, так как это считается прямым нарушением трудового соглашения и норм законодательства.
В статье 121 ТК РФ указывается на то, что время простоя непременно должно быть включено в рабочий стаж. То есть, фактически, данное время учитывается в стаже работы, и влияет на формирование права на получение ежегодного, оплачиваемого отпуска.
Заметим, что время вынужденного простоя непременно учитывается и включается в страховой стаж, что влияет в дальнейшем на расчет размера пособия выплачиваемого по временной нетрудоспособности. Как мы уже писали, оплата простоя считается начислением стандартной заработной платы, соответственно, с данных средств также удерживаются страховые выплаты и налоги. В трудовой книжке время, когда был простой никак не отражается, фактически, формируется беспрерывный стаж. Что же касается страхового стажа, который влияет на назначение трудовой пенсии, применяется условие, когда время простоя будет считаться частью общего периода времени, по ранее подписанному трудовому договору.
Пример расчета зарплаты при невыполнении нормы выработки по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника
В ноябре 2008 года рабочий организации А.И. Иванов не выполнил установленную норму выработки. Причина – ненадлежащее качество давальческих материалов, отпущенных в производство.
Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 15 000 руб. Дополнительных выплат действующая в организации система оплаты труда не предусматривает.
Согласно установленному графику в ноябре 2008 года 19 рабочих дней. Однако из них Иванов отработал только 18 дней, так как на один день он брал отгул за свой счет.
Независимо от фактически выполненного объема работ за этот месяц сотруднику должно быть начислено не меньше чем:
15 000 руб. : 19 дн. ? 18 дн. ? 2/3 = 9474 руб.
Н.З. Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.
В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.
Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.
Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.
Как оплачивается простой
Время простоя оплачивается по следующим правилам, установленным в ст. 157 ТК РФ, в зависимости от того, кто виновен в нем:
- если приостановка деятельности предприятия произошла по вине работодателя – в размере 2/3 от среднего заработка сотрудника, либо в большем размере, если это отдельно установлено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В состав среднего заработка включаются все положенные работнику выплаты;
- если в простое усматривается вина работника или группы работников – время приостановки работы организации не оплачивается вообще;
- простой по объективным причинам, не зависящим от воли как работника, так и работодателя, оплачивается также в размере 2/3, но уже не среднего заработка, а ставки или оклада. В этом случае расчет ведется пропорционально времени простоя.