Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок предоставления и размер надбавки за сложность и напряженность работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый маленький размер для ВУТ составляет 4% от базового оклада, предусмотренного для трудящихся, не находящихся в потенциальной опасности на производстве. Факт надбавки фиксируется в расчетном квиточке как о составной части зарплаты, которая выплачивается за указанный период.
Ответственность за невыплату
Если человек не получает положенные компенсации, то организация несет за это ответственность. Сотрудники в этом случае вправе отказаться от нахождения во «вредной» зоне в качестве соцзащиты. Такие действия допустимо предпринимать после 15 суток задержки и до момента выплаты. Также сотрудники имеют право не приходить на работу, предварительно уведомив о причинах работодателя. Однако работникам важно ознакомиться с перечнем профессий, когда деятельность компании приостанавливать недопустимо, что описано в ст. 142.
Также организация привлекается:
- К материальной ответственности и выплачивает всю сумму за период с учетом процента доплаты за вредные условия труда за каждые сутки задержки на основе ставки Центробанка. Компания также может установить повышенный размер — главное не снижать минимальное значение.
- К административной ответственности с вынесением предупреждения или наложением штрафа.
- В редких случаях возможна уголовная ответственность для руководителя в виде финансовых санкций и запрета на выполнение должностных обязанностей, назначение исправительных работ или лишение свободы.
Надбавка за интенсивность труда для водителей как прописать
Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.
Надбавка за интенсивность труда На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.
Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.
На предприятиях и в организациях коммерческой сферы и в организациях, не состоящих на бюджетном финансировании, суммы ежемесячной оплаты труда (в том числе суммы тарифных ставок в месяц) устанавливаются по соглашению между работодателем и трудовым коллективом в разрабатываемых коллективном договоре или иных актах, регулирующих вопросы оплаты труда на предприятии, или непосредственно по соглашению между работодателем и работником. При этом во всех случаях размер месячной оплаты труда (без учета премий, доплат и надбавок) за полностью отработанную норму рабочего времени за месяц в соответствии с ТК РФ должен быть не меньше размера минимальной месячной оплаты труда.
Нюансы увеличения интенсивности труда
Как мы уже отметили, повышение интенсивности труда приводит к улучшению производственных показателей, в связи с чем многие работодатели стремятся увеличить результативность сотрудников (а вместе с этим и нагрузку на них).
В качестве стимулирующих факторов применяются не только доплаты за интенсивность. Некоторые работодатели мотивируют сотрудников к увеличению эффективности и результатов труда путем повышения заработной платы или путем перевода их на более высокие должности при достижении определенных показателей.
При этом к вопросу повышения интенсивности трудовой деятельности руководству организаций следует подходить взвешенно и обдуманно. Чрезмерная нагрузка на сотрудников практически всегда сказывается на их физическом и нервном истощении и проводит к ухудшению общего состояния здоровья.
Интенсивность и результативность труда необходимо увеличивать за счет внедрения новых технологий, модернизации производственных процессов, а не исключительно за счет увеличения затрат людских ресурсов.
Виды и порядок начисления надбавок стимулирующего характера
Стимулирующие надбавки в большинстве организаций обычно устанавливаются за высокий профессионализм, выслугу лет, качество выполненной работы, получение ученой степени и иные профессиональные достижения.
ВАЖНО! Для работников бюджетных, автономных и казенных учреждений стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются на законодательном уровне. В качестве примера законодательного акта такого рода можно привести приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня…» от 29.12.2007 № 818. Согласно положениям данного документа, стимулирующими признаются премиальные выплаты и начисления:
При достижении работником показателей, необходимых для получения надбавки, работодатель издает документ (приказ), на основании которого производится денежная выплата. Если работник соответствует заданным критериям уже на стадии заключения трудового договора, доплата может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.
Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни
В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).
Как она рассчитывается
Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:
Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.
Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):
Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.
Как производится доплата за сложность и напряженность труда
Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:
Вне зависимости от того, какой вариант работодатель выберет, главное, чтобы работник знал, в каком случае ему полагается надбавка и от чего будет зависеть ее размер. Иными словами, служащий знакомится с локальным актом под расписку либо в момент трудоустройства, либо после издания акта.
Когда речь идет о работниках бюджетной сферы, то вопрос назначения надбавок, как правило, регламентируется нормативным актом вышестоящего органа. Например, приказ Следственного комитета РФ «Об утверждении…» от 08.08.2016 № 73.
Как правило, в подобного рода нормативных актах предусматривается, что именно является критериями для назначения выплат, например, интенсивность труда, привлечение к выполнению важных задач и т. д.
Набавка должна быть установлена с момента, когда гражданин назначается на должность, и выплачивается одновременно с зарплатой.
Доплата за интенсивность и напряженность труда
Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.
Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив. Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса.
Это оптимальный показатель, который приносит максимальный не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.
Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.
Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.
5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.
5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:
— объявление благодарности;
— выплата надбавок/доплат;
— выплата премии;
— награждение ценным подарком;
— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.
5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.
5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.
5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.
Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .
Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.
К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).
Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.
3. Оплата труда.
3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.
3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».
3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».
Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.
Как подсчитывается трудовой стаж
Основным документом, на основании которого вы сможете получить деньги за выслугу лет, является грамотно оформленная и заполненная трудовая книжка. Отметка про дату вступления в должность должна быть сделана сразу при приеме на службу. Для получения процентных выплат, если организация коммерческая, вы должны работать в конкретной фирме определенный период времени (обозначенный в локальном акте компании). Работодатель будет обязан учесть время оплачиваемого отпуска, больничных и командировок как рабочий срок. Любые периоды, за которые вам начислялся оклад, считаются вашим стажем работы.
Также смена должности в организации не повлияет на ваш рабочий стаж. Если вас перевели в другой отдел того же предприятия, то стаж для начисления надбавки за выслугу лет будет считаться суммарно. Исключением становится, если меняется ваш оклад за месяц. В таком случае пересчитывается не срок службы, а сумма надбавки согласно процентам от заработной платы.
Бывают случаи, когда сотрудников переводят в другое предприятие при реорганизации. То есть собственник остается прежний, и место работы не меняется, а юридическое лицо становится другим. В таком случае сотруднику лучше заранее договориться, чтобы при переводе не было перерыва в трудовом стаже и отмены надбавки за выслугу лет.
Другой случай, когда работник долго трудился у одного работодателя, а потом на непродолжительный срок уходил к другому. Формально он должен заново “заслужить” доплату за выслугу лет. Но в некоторых случаях, когда сотрудник является очень ценным и квалифицированным, можно обратиться к администрации с просьбой продолжить выплату надбавки. Если об этом заранее заявить и предприятие заинтересовано в работнике, практика показывает, что такая просьба принимается положительно. Не бойтесь и не стесняйтесь договариваться о всех нюансах оплаты, не только о доплате за стаж.
Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки
Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.?
Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.? В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.
При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться. И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.
Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы). Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обратите внимание! Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).
При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер
Доплата за сложность и напряженность труда
Если наемный специалист только устраивается в компанию, то он непременно предупреждается о том, какую он будет получать зарплату, а также на какие виды выплат и надбавок он имеет право. Поэтому при устройстве на работу нового гражданина выполняются работодателем следующие действия:
- предоставляются для ознакомления внутренние нормативные акты, содержащие сведения о том, какие надбавки выплачиваются за сложные или напряженные условия труда в компании;
- дополнительно при составлении нового трудового договора указывается, каков будет размер данной выплаты, а также каким способом и в какие сроки она будет перечисляться гражданину;
- разрешается, чтобы в трудовом соглашении отсутствовала информация о размере выплаты, но при этом должна иметься ссылка на имеющийся в фирме нормативный акт, где перечисляются правила перечисления денег.
Если же вводится надбавка за сложность и напряженность для уже оформленных работников, то для них составляется специальное дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору.
В любом случае работодатель должен предупредить наемного сотрудника о том, что ему назначается дополнительная выплата.
Работник имеет право потребовать разъяснений относительно того, от чего зависит размер доплаты, а также когда именно и в каком виде она будет перечисляться.
Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность работы разных специалистов может обладать разным размером. Данный вопрос решается непосредственным работодателем, если трудоустраивается гражданин в коммерческую организацию. Если же выплачивается надбавка за сложность и напряженность в МВД, то ее размер определяется исключительно вышестоящими государственными органами.
Если назначается выплата владельцем коммерческого предприятия, то он при определении размера данной выплаты может пользоваться несколькими вариантами:
- размер доплаты устанавливается в фиксированном размере, причем сумма может немного отличаться для работников разных должностей, так как обязательно учитываются точные условия, при которых приходится работать гражданам;
- выплата определяется на основании определенного процентного соотношения к окладу, который прописывается в трудовом соглашении;
- выплачиваются средства исключительно при достижении работниками определенных целей, представленных выполнением плана или реализацией других мероприятий;
- размер доплаты зависит от того, с какой нагрузкой столкнулся работник предприятия в текущем месяце;
- используется сразу несколько способов расчета данной выплаты.
Выбранный способ расчета надбавки непременно прописывается во внутренней локальной документации компании.
Нередко указывается, что надбавка может устанавливаться в пределах от 10 до 100 процентов от оклада работника предприятия.
При таких условиях точный размер выплаты определяется исключительно руководителем предприятия. Для этого надбавка согласовывается с начальником каждого структурного подразделения фирмы.
В некоторых компаниях надбавка за сложность и напряженность рассчитывается на основании суммы, которая выделяется из бюджета фирмы в конце каждого года. При этом обычно размер данной выплаты не превышает для каждого работника десятикратного размера его оклада.
Даже если информация о размере доплаты прописана во внутренней нормативной документации фирмы, все равно работодатель имеет право изменять данную сумму.
Доплата является выплатой, которая может не обладать каким-либо фиксированным и неизменным размером. Поэтому за счет такой суммы средств можно действительно мотивировать каждого работника предприятия. Наиболее часто надбавка привязывается к окладу сотрудников.
Она выступает в качестве вознаграждения за труд в специфических и сложных условиях. Это особенно актуально для работников, которые занимают одну должность, но при этом справляются с большим количеством разных задач. При таких условиях работник лояльно относится к компании и руководству фирмы.
За счет доплаты стимулируется его дальнейшая деятельность, связанная с решением сложных задач.
Установление надбавки за сложность и напряженность работы выступает правом работодателя, а не обязанностью. Это касается только коммерческих предприятий.
Поэтому руководители предприятий могут отказываться от использования данной стимулирующей выплаты.
Но если директор внес информацию о ее перечислении в локальную документацию и трудовые соглашения, то он должен своевременно выплачивать деньги всем работникам предприятия.
Нередко сотрудники компаний сталкиваются с тем, что информация о перечислении такой надбавки содержится в их трудовом договоре, но фактически работодатель отказывается от выплаты денег. На это могут иметься разные причины, но при этом руководитель фирмы не оформляет грамотно отказ от перечисления доплаты.
При таких условиях нарушаются условия трудового соглашения, поэтому работники могут обратиться в разные государственные учреждения для защиты своих прав. Они могут воспользоваться следующими методами:
- составление претензии на имя руководителя компании, где специалисты требуют перечисления положенной суммы средств;
- написание жалобы, направляемой в трудовую инспекцию, причем на основании данного документа будет проведена проверка компании, с помощью которой специалисты инспекции выявят все нарушения;
- составление претензии в прокуратуру.
Наиболее част�� руководители предприятий положительно реагируют на претензии, составляемые работниками, поэтому сразу выплачивают положенные суммы или составляют документацию, на основании которой отказываются или уменьшают выплату по веским основаниям. Если директором регулярно нарушаются трудовые права работников, то целесообразно составлять жалобу в трудовую инспекцию, чтобы привлечь нерадивого работодателя к ответственности.
Что представляет собой надбавка за интенсивность труда?
Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов).
При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены.
Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг).
Сотрудникам, работающим в двух- или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.
Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной.
Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.
Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме был ранее установлен постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года № 194, которое перестало действовать согласно постановлению Правительства РФ от 28 апреля 2011 года № 332. Однако те или иные доплаты могут устанавливаться отраслевыми соглашениями.
За каждый час работы в ночную и вечернюю смену может начисляться доплата в процентах от часовой ставки.
Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливают в коллективном трудовом договоре или в положении об оплате труда в организации по согласованию с профсоюзным органом (если он есть).
Порядок расчета доплаты за работу в многосменном режиме зависит от формы оплаты труда:
- повременной;
- сдельной.
При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:
- из часовой ставки;
- из дневной ставки;
- из месячного оклада.
Если работнику вашей организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:
| Доплата за работу в вечернюю смену | = | Количество часов, отработанных в вечернюю смену | × | Часовая ставка заработной платы | × | Установленный процент доплаты |
Надбавка за выслугу 2019: порядок начисления
На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.
«В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций»
Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).
Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.
20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации». В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е. исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).
Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.
Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ. Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).
По нормам статьи 129 Трудового кодекса РФ заработной платой является вознаграждение за труд, зависящее от:
- квалификации сотрудника;
- сложности, количества, качества выполняемой им работы;
- условий работы;
- занимаемой должности.
Кроме того, работникам положены различные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (премии, бонусы и прочие поощрительные выплаты).
Зарплата может быть сдельной (тарифная ставка) и повременной (оклад или почасовая ставка). Система оплаты труда в российских организациях, в том числе бюджетных, регулируется нормами статьи 135 ТК РФ.
Она должна включать в себя:
- размеры тарифных ставок и окладов сотрудников;
- размеры и условия получения доплат и надбавок компенсационного характера;
- размеры и условия получения доплат и надбавок стимулирующего характера.
Для бюджетников общие требования к стимулирующим выплатам и системе оплаты труда установлены Едиными рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Этот документ пересматривается ежегодно и утверждается решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят Правительство РФ, профсоюзы и представители ведомст-работодателей. Далее система устанавливается ведомственными НПА. А также внутренними положениями учреждения или организации.
Обычно такая система устанавливается коллективным договором и внутренними нормативными актами организации, в часности, положением об оплате труда и положением о премировании. Поскольку законодательством не определен конкретный список и условия получения стимулирующих выплат, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно.