Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Принцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Функции докладных записок
Главное назначение докладных – проинформировать руководство и побудить к дальнейшим действиям. Конкретные функции, которые может выполнять докладная записка, могут быть различными:
- урегулирование возникшей проблемы производственного или административно-хозяйственного характера;
- рационализаторские предложения по улучшению производственной деятельности;
- донесение до руководства мнения по поводу принятого решения (чаще всего таким образом выражается несогласие);
- объяснение своей позиции при возникновении конфликтной ситуации с коллегами или непосредственным начальством;
- регулярные отчеты о ходе выполнения работ;
- жалобы в случае отказа сотрудников выполнять распоряжения непосредственного начальства;
- разбирательство по поводу неправомерного делегирование обязанностей;
- доведение до сведения руководства информации о нарушении трудовой дисциплины и распорядка;
- информация о происшествиях, в результате которых произошли или могли произойти материальные утраты или физический вред;
- положительные моменты, на которые нужна реакция руководства.
Объясняйте свое ви́дение
Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.
Анастасия Татулова:
— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.
По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.
«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?
В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.
Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.
При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.
Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.
Плюсы обучения:
- повышение самооценки сотрудников;
- снятие «зажимов» у работников;
- возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.
Минусы метода:
- не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
- нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
- стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.
Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.
Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:
- обучение в индивидуальном темпе;
- в любом месте в удобное время;
- экономия времени и средств.
Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:
- невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
- снижение мотивации;
- отсутствие контроля.
В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.
- Умение работать командно. Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».
- Выживание в высококонкурентом бизнесе. Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.
- Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда. Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.
- Повышение квалификации сотрудников. Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.
- Обучение на рабочем месте специфике конкретной работы. Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого компания проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.
- Практика. В процессе обучения сотрудников компании, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.
- Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, чисто человеческая благодарность побуждает их работать лучше.
- Будьте настойчивы в достижении поставленных целей. В процессе обучения всегда принимают участие две стороны – тренер (учитель, преподаватель, специалист, коучер и т.д.) и слушатель (ученик). Требуя от сотрудников ответственного отношения к обучению, не игнорируйте их пожелания.
- Выделение потребности в обучении персонала.
- Всестороннее обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»
- Определите ваши потребности
Заместитель, с которым он обсудил сложившееся положение, предложил несколько вариантов:
- Провести для снабженцев совещание при директоре, на котором обсудить якобы недостаточно хорошие показатели работы. Глава компании посчитал, что это будет несправедливо по отношению к другим сотрудникам, которые не имеют отношения к конфликту и хорошо выполняют свои обязанности.
- Детально переговорить с новым специалистом, оценить, насколько его предложения удачны, и обязать начальника отдела не препятствовать их воплощению. Генеральный директор отверг этот вариант, поскольку уважал опытного и грамотного руководителя снабженческого подразделения и не хотел нарушать субординацию.
- Сказать сотруднику, что не видит необходимости вмешиваться в организацию работы отдела, так как доверяет компетентности его начальника. Такое решение показалось главе компании похожим на самоустранение от возникшей проблемной ситуации, а потому неприемлемым.
В итоге генеральный директор проявил себя как дальновидный и мудрый руководитель. Он пригласил для личной беседы начальника отдела снабжения, чтобы узнать его мнение о деловых способностях нового подчиненного. В ходе разговора он выяснил, что молодой специалист действительно неординарно мыслит, вносит интересные предложения, но пока плохо знаком со спецификой строительной отрасли.
Нормальная обстановка в отделе была восстановлена, авторитет начальника не пострадал, а молодой специалист получил возможность проявить свои организаторские способности на отдельно взятом участке деятельности фирмы.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
- Недовольство сотрудников отдела решениями генерального директора («бунт на корабле»).
Экономический кризис серьезно осложнил деятельность компании, которая распространяла среди малых и средних предприятий актуальные выпуски справочно-правовой системы. Клиенты начали массово отказываться от подобных услуг, поскольку вынуждены были экономить на статьях расхода, не имеющих особой важности.
Как следствие, упали доходы, встал вопрос о сокращении штата и снижении заработной платы оставшихся сотрудников. О необходимости таких мер глава фирмы известил на совещании руководителей подразделений. Все с пониманием отнеслись к столь непопулярным шагам, но один из начальников выступил категорически против того, чтобы под увольнение попали сотрудники его отдела. Он выдвинул ультиматум: либо меры экономии обходят стороной возглавляемый им департамент, либо он покидает компанию.
Его подчиненные полностью поддержали своего руководителя и отказались выполнять свои обязанности до разрешения конфликта. При этом они требовали:
- сделать все, чтобы начальник не покинул свою должность;
- сохранить прежний уровень зарплаты и не увольнять никого из работников.
Из-за того, что предстоящим сокращением штата были напрямую затронуты интересы сотрудников, конфликт разгорелся моментально. Ситуация требовала принятия быстрого и эффективного решения, которое удовлетворило бы обе стороны.
Генеральный директор собрал всех работников компании и сказал, что он полностью доволен тем, как его команда достойно справляется со стоящими перед ней задачами в непростых условиях кризиса. Он никогда не стал бы поднимать вопрос о сокращении работников и снижении их доходов, если бы не суровые обстоятельства.
Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:
Для этого подробные механизмы закрепляются в официальных документах, которыми руководствуются работники предприятия. Здесь важно понимать, что регламент, спущенный сверху, не будет таким же эффективным, как тот, в обсуждении и утверждении которого принимали участие служащие различных подразделений предприятия.
Каждый руководитель, в компании которого часто случаются конфликты между сотрудниками, относится к одному из трех типов начальника — преследователь, спасатель или жертва. Выбирая одну из этих негативных ролей, руководитель сам провоцирует возникновение проблемных отношений.
Руководители-жертвы привыкли сомневаться в себе, боятся конфликтов и всячески препятствуют их появлению, склонны к негативным прогнозам и перестраховке.
Для возглавляемой ими компании это чревато следующими последствиями:
- самооценка сотрудников неоправданно низкая;
- начальник не пользуется уважением;
- в компании царит атмосфера уныния и безразличия;
- работники перекладывают ответственность друг на друга;
- конфликты как таковые в жизни предприятия отсутствуют;
- желающих рисковать и брать на себя инициативу нет.
Руководители-спасатели, как правило, занимают свое кресло после того, как показали себя трудолюбивыми и ответственными исполнителями. Однако не каждый добросовестный сотрудник сможет возглавлять компанию, ведь на этом посту ему придется добиваться такого же отношения к работе от подчиненных. В результате он стремится все контролировать лично, вникает в каждый процесс, протекающий на предприятии.
Как называется подготовка ситуации для очернения сотрудника
В) Вы даете сотруднику поручение, не разъяснив ему отдельные позиции. По вашему мнению, это не является необходимым для решения задачи. Вы довольно часто его контролируете, чтобы убедиться в успешном ходе работы. Только с вашего разрешения ему позволяется получать необходимые справки или вести обсуждение возникающих вопросов с другими службами предприятия. 5.
Основан на интерпретации определенных ситуаций, изображенных на картинках, используется для диагностики ценностной сферы кандидата.
Экстремальные ситуации в деятельности сотрудников ОВД подразумевают в них не только самого сотрудника, но и других лиц. Разумеется, трудно найти замену собственному опыту действий сотрудника в экстремальных ситуациях, но тем не менее давний опыт можно наработать искусственно, при условии системного, научно обоснованного подхода к психологической подготовке.
Работа менеджера в части управления персоналом в наше время обрастает дополнительными трудностями. Во-первых, это подчиненные, у которых стало больше не только обязанностей, но и прав. Станешь закручивать гайки — обвинят в микроменеджменте, пустишь ситуацию на самотек — поползут вниз показатели.
В ресторане бывают ситуации, когда официантам недостаточно быть просто внимательными или знать меню. Зачастую приходится быстро реагировать на недовольство гостя и принимать претензии.
Органами управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям являются: • на федеральном уровне – Единая государственная система предупреждения…
Сразу же следует заметить, что подобное заявление в суд может подавать как обычный гражданин, так и любое юридическое лицо, причем делать это он может без обращения к самому нарушителю его прав.
Такая ситуация может показаться странной, но она имеет место в деловых отношениях. В частности, это происходит, когда в организации службы управления отделены от технических отделов. Или под вашим руководством находится межфункциональная команда, состоящая из специалистов в самых разных сферах.
Например. Участник, изображая гнев, может сказать: «Вы что себе позволяете?! Да я вас в порошок сотру!». В это время остальные участники пытаются угадать, какую эмоцию показывает игрок. Изображающему слово разрешается кивать головой, отвечая «да» или «нет», но не больше! Если слово отгадано, команды меняются ролями. Для изображения эмоций каждый раз выставляется новый игрок.
Опубликован Р. Кеттеллом в 1949 г. В настоящее время различные формы опросника «16 личностных факторов» (16PF) являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности.
Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.
Е.Томилова Психологическая подготовка и боевая готовность сотрудников ОВД к действиям в экстремальных ситуациях // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1998.
В) Вы объясняете сотруднику, что у каждого есть хорошие и плохие стороны, и спрашиваете его, как он сам себя оценивает по отдельным позициям. При этом вы ожидаете, что он себя знает лучше и может проявить благоразумие. 3.
Особо сложные условия или экстремальные ситуации в милицейской практике возникают, когда налицо реальная угроза человеческой жизни или наступления других общественно опасных последствий. Вообще же экстремальная ситуация определяется в качестве системы внешних по отношению к субъекту условий, побуждающих и опосредующих его активность и переживаемых им как сложных, трудных, связанных с большим риском.
Получив повышение, вы вдруг начинаете отвечать за деятельность вчерашних коллег и руководите их работой. С одной стороны, хочется оставаться для них «своим», с другой — сами сотрудники могут долгое время «по инерции» не видеть в вас начальника. Нужно отбросить сомнения и воспринимать обретенный статус не иначе как эволюцию деловых отношений.
В свою очередь руководство компании вправе требовать от сотрудников добросовестного исполнения ими определенных обязанностей. Помимо исполнения обязанностей, связанных с трудовым договором, каждый сотрудник должен в целом заботиться об имидже своей компании и бережно относиться к ее имуществу.
Если человеку по долгу службы приходится часто сталкиваться с так называемыми чрезвычайными ситуациями, он знает, что главным врагом разумных действий является страх. Страх заставляет неопытных пожарных бежать от горящего дома, он вынуждает пилотов допускать непоправимые ошибки. Он мешает думать и решать необходимые для выживания задачи.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Деятельность ОВД по предупреждению и пресечению правонарушений, восстановлению нарушенного общественного порядка протекает в сложной, быстро меняющейся обстановке, характеризующейся действием целого ряда экстремальных внешних и внутренних психологических факторов, и требует от работников милиции высокого профессионализма, выдержки, самообладания, решительности и мужества.
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция
При таком способе преобладающими являются попытки убедить оппонента согласиться со своей позицией любой ценой. Принуждающую сторону не интересуют мнения других людей, поведение, как правило, становится агрессивным, и повлиять на соперника человек пытается, прибегая к власти. Такой способ может принести желаемые результаты в случае, когда начальник обладает властью над сотрудниками, при этом не может перебороть излишнюю инициативность своего персонала.
Применяя метод принуждения, нужно быть готовым к тому, что итоговое решение может оказаться неверным вследствие ориентирования на единственную точку зрения. Такой способ также способен привести к недовольству и возмущению персонала – особенно в случае молодых сотрудников и специалистов, имеющих больше опыта.
Переговоры являются одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтов, при котором стороны взаимодействуют друг с другом, четко обозначая свои требования, но соглашаясь на компромиссные решения. Метод переговоров отличается от остальных в силу следующих особенностей:
- способ подразумевает, что стороны равноправны и готовы открыто взаимодействовать друг с другом;
- при переговорах исключено применение силы или обращение в суд с целью разрешения конфликта;
- стороны имеют контроль над процессом, возможность изменения условий на основании взаимного соглашения, а также могут определять временные границы;
- процесс переговоров проходит в соответствии с обозначенными сторонами правилами;
- решение, принимаемое в результате переговоров сторон, является неформальным.
Можно использовать различные стратегии переговоров, ориентируясь на поставленную цель взаимодействия. Первой стратегией является позиционный торг – поведение основано на конфронтации сторон, при этом в попытке добиться максимально выгодного для себя результата интересы оппонента не учитываются. Согласно второй стратегии процесс переговоров основывается на взаимных интересах, то есть поведение является партнерским, учитываются мнения и цели каждой из сторон.
Разрешение конфликта способом взаимных уступок подразумевает определенные встречные шаги оппонентов, нацеленные на достижение результата, устраивающего всех. То есть стороны должны будут взаимно отказаться от некоторых интересов и амбиций на пути к достижению максимально полезного для всех исхода конфликта.
При выработке решения участники используют различные стратегии и способы, идут на разного рода взаимные уступки. Компромисс может быть:
- добровольным – решение каждой из сторон пойти на уступки принимается без давления друг на друга;
- вынужденным – при таком компромиссе оппонентам приходится идти на взаимные уступки вследствие определенных факторов.
Способность пойти на уступки говорит о реализме и высокой культуре общения. Но использовать метод компромисса стоит в том случае, если другие испробованные способы не смогут удовлетворить интересы по максимуму.
Посредничество при переговорах также является одним из способов разрешения конфликта интересов. Подразумевается, что устранение разногласий будет достигнуто при участии в переговорах третьей стороны. Разумным будет прибегнуть к помощи посредника в следующих ситуациях:
- Оппоненты готовы уступить и начать поиск компромиссного решения, но не смогли достигнуть общего интереса, прийти к единому мнению.
- Отсутствует возможность прямого общения участников спора между собой.
- Необходимо проконтролировать исполнение согласованного сторонами решения.
- Помощь компетентного посредника необходима с целью сохранения имиджа каждой из сторон.
- Для решения спорных вопросов необходима конфиденциальность.
Соответственно, задачами посредника являются: организовать процесс общения оппонентов; предложить варианты разрешения конфликта; помочь разработать итоговые документы; проконтролировать принятое сторонами решение.
Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.
Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.
Интриги и закулисная борьба в рабочем коллективе: как обратить их себе на пользу
Простейшим способом привлечь клеветника к ответу будет предоставление суду медицинского подтверждения о своем истинном состоянии здоровья.
Вы спрашиваете сотрудника, является ли его заработная плата справедливой в сравнении с заработной платой его коллег и на каком основании он требует ее повышения. Вы объясняете, что имеются трудности, затем советуете ему, как с помощью фирмы при известных условиях он может решить свою проблему.
Ситуацию конфликта, где участник тренинга был потребителем услуг (не обязательно в ресторанном бизнесе).
Многие учёные психологи и психофизиологи уделяли внимание описанию экстремальных ситуаций. Так, например, Л.А. Кандыбович и В.А. Пономаренко говорят о «напряжённых ситуациях», с которыми приходится сталкивать людям определённых профессий. О «нештатных условиях» упоминают в своих трудах С.А. Шапкин и Л.Г. Дикая. Иногда такого рода ситуации называют стрессовыми, основываясь на учении Ганса Селье.
Почему делегировать получается не у всех
Есть шесть основных причин, почему руководители отказываются передавать часть своих задач подчиненным или перестают это делать, столкнувшись с проблемами.
Выбирают не того сотрудника. Прежде чем отдать задачу, нужно понять, есть ли у подчиненного знания и навыки для ее выполнения, как задача от руководства соотносится с его карьерными интересами и целями и какая у сотрудника нагрузка. Лучше делегировать работникам, которые максимально близки к «операционке»: именно они знают все детали ежедневных задач.
Не хотят объяснять. Управленцам кажется, что они впустую тратят время на объяснения, хотя могли бы заниматься делом. Но если не давать четких инструкций, сотрудник ничему не научится и не сможет облегчить нагрузку руководителя. Чем конкретнее и понятнее вы объясните, что хотите от коллеги, зачем, когда и в каком виде это нужно, тем вероятнее он сделает все правильно.
Делегируют группе. Сотрудник должен понимать, за что именно и в какой срок он отвечает. Стоит отдавать работнику всю задачу сразу, чтобы он видел свою зону ответственности.
Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:
• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.
Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…
Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.
Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.
Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.
Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.
Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!
Приведу пример, как поставить подчинённого на место, и заставить выполнить задание. Допустим, вы даёте какому-то подчинённому задание. Описываете какую-то работу, идёт какой-то диалог. И вот в конце уже уходя, сотрудник говорит такую фразу: «Ну не знаю, конечно, попробую справиться», или как-то ещё в этом же ключе.
И вот тут руководитель должен быть настороже, но разумеется избирательно. Есть такие люди, которые ворчат, но делают. На таких можно не реагировать, если статистика чётко показывает, что человек бухтит, бурчит, но всегда всё сделает хорошо. То с ним не нужно вступать в «управленческую борьбу».
Потому что зачем? Абсолютно нет выгоды, если и так человек всё хорошо делает, но ему хочется поворчать, а потом он приложит старания и всё сделает наилучшим образом, зачем же нам его «бороть». Нет ни какой выгоды, нет ни какого резона, пустая трата сил и энергии.
Но допустим, если речь не идёт о том сотруднике, который ворчит, но делает, а обо всех остальных. И тогда руководитель должен чётко опознать, что сейчас произошло?
Коротко об истории манипуляции
Эмоциональный шантаж представителями Homo sapiens использовался всегда. Само же слово «манипуляция» позаимствовано с древнего латинского языка (manipulus раскладывается на две составляющие: manus — рука, пригоршня и ple — ее наполнение) и много веков подряд применялось только по отношению к работе фокусников и кукловодов.
Современное же значение термина — скрытое воздействие на людей. Его методы и принципы были отработаны в прошлом веке в нацистской Германии. Автором концепции влияния на сознание масс считается Йозеф Геббельс. В наши дни приемы психологического насилия усовершенствованы и внедрены повсеместно — ими пользуются политики, руководители, маркетологи, продавцы…
Определение манипуляции: скрытое воздействие, которое изменяет воззрения, установки, цели, принципы, а также поведение и действия людей.
Что относить к сплетням, а что нет?
Не стоит путать завистливые сплетни с легким подшучиванием – это абсолютно разные вещи. Чтобы понять разницу, примите во внимание следующее:
- Обсуждение – это упоминание о людях в благосклонном ключе. Тот, кто говорит о другом человеке, не ищет повода найти изъяны или проколы в работе, а объективно выдает информацию, связанную непосредственно с работой.
Пример: «Слышали, что Анна Васильевна готовит новый проект? Она целыми днями над ним работает».
- Сплетня – это намеренное привлечение внимания говорящего к себе. Так, к сплетням относят намеренную клевету, обсуждение личных проблем человека, о котором распускают слухи. Сотрудник, смакующий подробности чужой жизни, или искажающий факты до размера «из мухи в слона», стремится оказаться в центре внимания и подорвать авторитет коллеги, о котором распространяет сплетни.
Пример: «Знаете, что Люба из бухгалтерии после работы заходит к начальнику… и они там долго что-то обсуждают? Сдаётся мне, что она пытается его соблазнить и увести от жены».
- Ложные слухи – они не так подвержены критичным замечаниям по отношению к человеку, о котором говорится, но более опасны, так как стремительно распространяются и напоминают игру в «испорченный телефон». Зачастую распространители ложных слухов мучаются от недостатка достоверной информации и начинают строить свои версии происходящего, подкрепляя их лишь своей фантазией.
Как вести себя, чтобы защититься?
Предлагаем прочитать советы психолога, которые помогут вам не пострадать от сплетников на работе:
- отнеситесь к ситуации с юмором – на любой работе всегда всех и всё обсуждают;
- не давайте коллегам повода смаковать вашу личную жизнь – обсудите свои проблемы и переживания с близким и надежным другом, который не имеет отношения к вашей работе;
- если ваша персона все равно не дает коллегам покоя, то подкиньте им еще парочку животрепещущих тем для обсуждения и поблагодарите за то, что они уделяют вам свое драгоценное внимание;
- не давайте себя в обиду – если сплетни распространяются с целью дестабилизировать вас, то будьте наготове и умейте дать отпор;
- выясните, кто инициатор грязных слухов.
Из любой ситуации можно извлечь выгоду. Если вас обсуждают, значит, вы интересны окружающим вас людям, вам завидуют. Пусть говорят – будьте выше этого, не берите во внимание и не принимайте близко к сердцу.
Образец докладной записки на сотрудника за оскорбление
Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.
Сотрудники компании в своих взаимоотношениях с работниками других предприятий и организаций, в том числе при заключении и исполнении договоров, должны быть этичны и справедливы, избегать любых действий, которые можно расценить как протекцию или иную меру, обеспечивающую преимущества или льготы для отдельного предприятия или организации либо их работников.
Вы пытаетесь его «поймать» путем посещения «больного» на дому и обследования его доверенным врачом. Так как вы в дальнейшем вынуждены работать вместе, то намерены избежать конфликта с ним. 4.
Возникновению большого количества чрезвычайных обстоятельств способствовали изменения общественно-политической ситуации в стране, происходившие на фоне катастрофических и кризисных ситуаций последних лет.
При этом есть два варианта: когда сотрудники размышляют, почему вдруг повысили именно вас, и когда все так очевидно, что подобного вопроса ни у кого не возникает. Выберите второй вариант.
В свою очередь руководство компании вправе требовать от сотрудников добросовестного исполнения ими определенных обязанностей. Помимо исполнения обязанностей, связанных с трудовым договором, каждый сотрудник должен в целом заботиться об имидже своей компании и бережно относиться к ее имуществу.
Даже ситуация конфликта, в которой отсутствует угроза для жизни, может стать экстремальной. Работая психологом в одной из российских авиакомпаний, я столкнулась с тем, что бортпроводники, а также сотрудники аэропорта буквально падают с ног после рабочей смены, проведённой в общении с пассажирами.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.