Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности срочных трудовых договоров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Перезаключение срочного трудового договора
При отсутствии споров относительно продления трудовых взаимоотношений договор допускается перезаключать любое количество раз. Например, подписанием дополнительного соглашения, где прописан его следующий период действия. Или может быть заключен новый срочный трудовой договор с момента завершения предыдущего. Главное — не допускать период работы вообще без договора, чтобы исключить вероятность признания трудовых взаимоотношений бессрочными.
Законные поводы для срочности
Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:
- Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
- Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.
Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:
- на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
- предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
- для обеспечения сезонного труда;
- при заграничных формах работы;
- выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
- работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
- компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
- труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
- избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
- направление на общественные работы;
- дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).
Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:
- работодатель является представителем малого бизнеса;
- работник – пенсионер;
- сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
- работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
- при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
- безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
- с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
- с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
- с учащимися или студентами-очниками;
- с совместителями;
- с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).
Обязательные основания заключения трудового договора
Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:
-
необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;
-
необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;
-
привлечение сотрудников для работы за рубежом;
-
потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;
-
привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;
-
обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;
-
работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;
-
прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Комментарий к ст. 59 TК РФ
1. Настоящая статья предусматривает перечень случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.
См.: Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356).
2. Данный перечень не является исчерпывающим. Однако дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора могут быть предусмотрены только ТК или иными федеральными законами.
3. В ряде случаев, установленных как в настоящей статье, так и в иных федеральных законах, заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон.
Изменение трудового договора
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.
Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса). К ним относятся следующие:
- Изменения по медицинским причинам;
- Изменения по причинам организационного и технологического характера;
- Сокращение рабочего времени;
- Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.
Отпуск работника-срочника
Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Форма срочного трудового договора
Унифицированная форма договора для коммерческих организаций и ИП не утверждена (кроме вышеуказанной ситуации с микропердприятиями). Поэтому работодатель вправе разработать документ самостоятельно. Для заключения трудовых договоров с работниками может быть разработан типовой срочный трудовой договор.
В договор с работником необходимо включить все необходимые условия, а также дополнительные условия и детали, которые включаются в договор по согласованию работника и работодателя.
Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:
- место, где будет трудиться работник и его трудовая функция;
- дата, когда работник должен будет приступить к работе;
- срок, в течение которого договор будет действовать, и основания, согласно которым он был заключен;
- условия, которые определяют характер работы, и также условия труда на непосредственном рабочем месте;
- оплата по срочному трудовому договору (оплата труда);
- режим, согласно которому работник трудится и отдыхает, если он чем-то отличается от общих правил;
- если работа опасная или вредная – гарантии и компенсации;
- условие о социальном страховании работника.
Для заключения такого соглашения должны удовлетворяться определенные условия. Ответственным за их соблюдение является именно работодатель. Условия заключения срочного трудового договора представлены в следующем:
· обязательно в документе прописывается срок его действия;
· заключается соглашение только при условии, что невозможно воспользоваться стандартным договором;
· указывается причина, по которой был выбран данный контракт.
Если не будут соблюдаться данные условия, то работник может обратиться в суд для защиты своих прав и интересов. Поэтому работодатель должен следить, чтобы соблюдались основные требования законодательства. Особенно много внимания уделяется причине заключения срочного трудового договора, так как она должна быть обоснованной, подтвержденной документально и значимой. Иначе директору организации придется столкнуться не только с административной, но и даже уголовной ответственностью.
К особенностям заключения срочного трудового договора относятся некоторые сложности с использованием испытательного срока. Поэтому работодателем учитываются следующие правила:
· если принимается сотрудник для реализации сезонных работ, то испытательный срок по длительности не может быть больше двух недель;
· если срок работы не превышает полугода, то испытание может длиться только 14 дней;
· не предусматривается испытательный срок для временной работы, которая длится меньше двух месяцев.
Обычно российские работодатели вовсе предпочитают не пользоваться испытанием для временных работников.
Ответственность за нарушения
Работодатель должен во время найма временных работников учитывать многочисленные требования ТК РФ. Заключение срочного трудового договора с разными нарушениями может стать основанием для привлечения директора фирмы и других должностных лиц к ответственности.
К ответственности работодатели привлекаются специалистами трудовой инспекции или прокуратуры. Для этого могут назначаться следующие виды наказаний:
· непосредственная фирма уплачивает штраф от 50 до 100 тыс. руб.;
· должностные лица, являющиеся директором фирмы или руководителями разных отделов, уплачивают штрафы от 10 до 20 тыс. руб., если имеются доказательства совершения разных нарушений с их стороны;
· если нанимателем является ИП, то для него штраф составляет от 5 до 10 тыс. руб.
Такие штрафы используются только при первичном выявлении правонарушения, а если же обнаруживаются повторные нарушения, то могут использоваться более жесткие меры воздействия. Они представлены штрафом до 200 тыс. руб., а должностные лица могут лишаться права занимать высокопоставленные должности на срок до трех лет. Для ИП штраф может увеличиваться до 40 тыс. руб. Поэтому в интересах непосредственных работодателей точно следовать основным требованиям законодательства.
За рамками обычной деятельности
Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, «выходящих за рамки обычной деятельности организации». Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.
Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.
Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.
Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности. Строительная организация должна иметь в штате постоянных работников строительных специальностей. Только при временном (до одного года) расширении производства она может заключить со специалистами срочные трудовые договоры.
Пример 3. Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.
Организация создана на определенный срок
К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.
Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор прекращается, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана (п.14 Постановления N 2).
Пример 4. В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.
Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.
Особенности составления
Сначала рассмотрим, что это такое — оформление по срочному трудовому договору. Основной особенностью временного соглашения сторон является то, что оно может заключаться на определенный срок. В отличие от бессрочного, в нем прописана дата, когда контракт теряет свою силу.
Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до окончания его действия. В случае если работодатель этого не сделал, документ можно считать бессрочным.
Подробно о том, что должен делать наниматель по завершении периода трудоустройства и как уволить работника в связи с прекращением действия СТД, мы рассказывали в отдельном материале.
Срочный трудовой договор — минусы и плюсы
Особенности трудового договора предусматривают целый ряд плюсов и минусов как для работодателя, так и для работника. Основные минусы для работодателя:
- При беременности сотрудницы расторжение не является возможным;
- Теперь у работников появилось право на оплачиваемый отпуск и получение выплаты в случае досрочного расторжения.
Эти два минуса соответственно являются плюсами для работников. Есть у работников и еще несколько плюсов:
- Работодатель не сможет привлечь к работе человека во время праздников и выходных;
- Первоочередное право на получение денег при ликвидации предприятия имеет работник, которые заключил этот вид соглашения;
- Можно стать инициатором расторжения.
Что касается минусов для работника, то они следующие:
- Работа ведется по графику, который изначально устанавливается текстом документа и работодателем;
- В случае окончания срока есть возможность, что новое соглашение заключено не будет.
Расторжение и соответствующее увольнение может произойти в любое время. Точно так же — что является минусом для сотрудника, то можно считать плюсом для его руководителя.