Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за нарушение трудовой дисциплины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:
| Документ | Пояснение |
|---|---|
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор
Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:
- Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
- Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
- Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
- Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.
Заносится ли информация в трудовую?
Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.
Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе. Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.
Можно ли применять взыскание и одновременно лишать премии?
Закон говорит, что 1 проступок может быть связан только с 1 наказанием. Потому на практике возникает множество вопросов. Могут ли руководители одновременно выносить выговоры и лишать премии? Такое вполне допустимо, не противоречит действующему законодательству.
Премии относят к методам поощрения для подчинённых, справляющихся со своими обязанностями. Если же этого не происходит – есть законный повод отказаться от материальных поощрений. Главное – применять подобные меры, только если они точно приняты локальными нормативными актами, подробно описаны в них.
Вынесение выговора относится к официальным процедурам. Их правила закрепляются в локальных документах, имеющих отношение к той или иной организации. Главное – чтобы сам руководитель внимательно относился к оформлению приказа, связанного с текущей ситуацией.
Отдельно уведомляют работника о необходимости составить объяснительную записку. Сам выговор всегда должен быть обоснованным, связанным только с обязанностями сотрудника, зафиксированными в трудовых соглашениях.
Если наказанный сотрудник уволился
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
- степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
- личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
- обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
- дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
- личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.
При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:
- степень тяжести проступка;
- обстоятельства случившегося;
- личностные качества сотрудника;
- отношение к дисциплине по месту работы;
- характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).
Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей. По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.
Причины дисциплинарных наказаний
При вынесении выговора работнику сообщают причину принятия взыскания, место совершения правонарушения, а также дату проступка (с указанием точного времени).
В качестве причин описываемого взыскания могут выступать:
- отсутствие на работе;
- неявка на экзамен по ТБ;
- отказ от медицинского освидетельствования;
- алкогольное (наркотическое, токсическое) опьянение.
Поводом к вынесению выговора, который не заносится в трудовую книжку, может послужить оскорбление должностного лица, а также применение к нему физической силы. Нередко такие противоправные деяния подпадают под статьи административного или уголовного кодекса РФ, вследствие чего на сотрудника дополнительно налагается крупный штраф или ограничение свободы, исходя из степени тяжести совершенного проступка.
Многие работодатели не знают, в каких случаях можно оформить такое взыскание. К наиболее популярным серьезным обстоятельствам для объявления выговора относятся:
- присутствие в пьяном виде на рабочем месте;
- отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на трезвость;
- отсутствие сотрудника при проведении экзамена по технике безопасности;
- отсутствие человека на его рабочем месте.
Также есть и менее серьезные обстоятельства, за которые выговор также может быть сделан, но без внесения его в книжку сотрудника:
- оскорбление или неуважительное отношение к должностному лицу;
- применение силы к должностным лицам;
- иные менее серьезные обстоятельства.
Помимо дисциплинарной ответственности может возникнуть материальная или гражданско-правовая ответственность. Все будет зависеть непосредственно от совершенного проступка и тяжести произошедших последствий. Более подробно вы можете узнать об этом из представленного видео.
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Если наказанный сотрудник уволился
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
- степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
- личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
- обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
- дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
- личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.
При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:
- степень тяжести проступка;
- обстоятельства случившегося;
- личностные качества сотрудника;
- отношение к дисциплине по месту работы;
- характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).
Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей. По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.
Причины дисциплинарных наказаний
При вынесении выговора работнику сообщают причину принятия взыскания, место совершения правонарушения, а также дату проступка (с указанием точного времени).
В качестве причин описываемого взыскания могут выступать:
- отсутствие на работе;
- неявка на экзамен по ТБ;
- отказ от медицинского освидетельствования;
- алкогольное (наркотическое, токсическое) опьянение.
Поводом к вынесению выговора, который не заносится в трудовую книжку, может послужить оскорбление должностного лица, а также применение к нему физической силы. Нередко такие противоправные деяния подпадают под статьи административного или уголовного кодекса РФ, вследствие чего на сотрудника дополнительно налагается крупный штраф или ограничение свободы, исходя из степени тяжести совершенного проступка.
Многие работодатели не знают, в каких случаях можно оформить такое взыскание. К наиболее популярным серьезным обстоятельствам для объявления выговора относятся:
- присутствие в пьяном виде на рабочем месте;
- отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на трезвость;
- отсутствие сотрудника при проведении экзамена по технике безопасности;
- отсутствие человека на его рабочем месте.
Также есть и менее серьезные обстоятельства, за которые выговор также может быть сделан, но без внесения его в книжку сотрудника:
- оскорбление или неуважительное отношение к должностному лицу;
- применение силы к должностным лицам;
- иные менее серьезные обстоятельства.
Помимо дисциплинарной ответственности может возникнуть материальная или гражданско-правовая ответственность. Все будет зависеть непосредственно от совершенного проступка и тяжести произошедших последствий. Более подробно вы можете узнать об этом из представленного видео.
Первая группа взысканий
Действующее законодательство, затрагивающее тему несения военной службы, регламентирует основные характеристики, которыми может руководствоваться начальство для определения тяжести правонарушения. В частности, ВУ РФ закрепляет следующие грубые дисциплинарные проступки военнослужащих:
- нарушение требований уставного общения между военнообязанными лицами;
- отсутствие военнообязанного гражданина на месте службы без уважительных на то причин;
- неявка на военную службу после отпуска, больничного, увольнения или командировки — при отсутствии уважительных на то оснований;
- отсутствие контрактного военнообязанного лица на месте несения службы более четырех часов — без уважительных на то причин.
Дисциплинарные проступки довольно разнообразны. О второй группе правонарушений будет рассказано далее.
Действующее законодательство закрепляет следующие виды ответственности за нарушение дисциплины в военной сфере:
- Выговор или строгий выговор. Если простой выговор — это обычное замечание, сделанное в словесной форме, то строгий выговор — это замечание с указанием на определенный срок; в течение установленного срока запрещается нарушать дисциплину, иначе последует куда более суровое наказание.
- Лишение военнообязанного, совершившего правонарушение, очередного увольнения.
- Предупреждение о неполном соответствии занимаемой военной должности. Это чем-то похоже на выговор, так как представляет собой уведомление о возможном снятии с должности.
Далее будет рассказано об остальных видах взысканий.
Выговор является одним из вариантов дисциплинарного взыскания. Статья 192 Трудового Кодекса напрямую указывает на это, перечисляя меры воздействия на подчиненных. При этом точного определения, что именно называется выговором, в законе нет. С точки зрения юридической практики – выговор – вид наказания, применяемый к работнику. Он может быть устным или письменным, влиять на выплату стимулирующих надбавок или нет.
Причиной этой меры дисциплинарного воздействия должны быть проступки, связанные с несоблюдением трудовой дисциплины, невыполнением обязанностей согласно трудовому договору или иные, также взаимосвязанные с рабочими функциями.
Важным моментом является то, что за один проступок может быть наложено только одно взыскание и в течение тридцати суток с момента совершения проступка. Срок может быть увеличен на период действия больничного листа работника, поскольку объявить взыскание временно нетрудоспособному гражданину нельзя. Объявлять выговор или нет – решает работодатель. Выговор – это возможность, но не обязанность.
Важно За один и тот же проступок допускается объявить выговор, можно сделать устное замечание, но допускается и оставление без последствий.